問題詳情
32．下图表示不同温度下酵母菌发酵时气体产生量与反应时间的关系。由图可知 ①有多种酶参与 ②最适合pH是7 ③最适温度是40℃ ④50℃时酶逐渐失活 ⑤0℃时酶逐渐失活
(A)①③
(B)②⑤
(C)③④
(D)④⑤
(A)①③
(B)②⑤
(C)③④
(D)④⑤
參考答案
答案：C
難度：適中0.5
統計：A(0),B(0),C(0),D(0),E(0)
內容推薦
- 某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了( )。 (A) 晕轮效应 (B) 感情效应 (C) 近因散应 (D) 首因效应
- ( )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策． (A) 财政政策 (B) 收入政策 (C) 金融政策 (D) 货币政策
- 关于打造品牌．正确的说法是( )。 (A) 只要掌握了高新技术．就能打遗品牌 (B) 打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C) 员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打
- 樂樂是一位活潑愛動的四歲小女孩，到公園最喜歡在高高低低的台階跳來跳去、在草地上滾動、吊在樹枝上搖晃…每次阿嬤看了總會緊張的制止、搖頭大嘆「怎麼老是玩得像個男生一樣！」請問這個現象顯示這個幼兒的知覺
- 在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取( )。 (A) 增大数量战略 (B) 扩大地区战略 (C) 纵向整合战略 (D) 多种经营战略
- 美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。 (A) 理解 (B) 应用 (C) 评价 (D) 分析
- 下列做法中，符台团结互助要求的是( )。 (A) 工作中相互取长朴短 (B) 互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对方能否帮助自己为前提 (C) 以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向自
- 某公司奉行“不惜一切为顾客服务”的理念，正确理解的是( )。 (A) 要不计成本地满足顾客的要求 (B) 无条件地满足顾客提出的任何要求 (C) 一切都是顾客说了算 (D) 顾客
- 按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（ ）。(A)确定劳动争议的标的(C)分析确定意思表示的意志内容(B)分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定(D)分析
- 何者不屬於函之管理資料？(A)速別 (B)發文 (C)附件 (D)副本
內容推薦
- ( )是劳动权的核心。 (A) 择业权和劳动报酬权 (B) 就业权和择业权 (C) 休息休假权和劳动保护权 (D) 劳动保护权和职业培训权
- 关于面试说法错误的是( )。 (A) 面试具有明确的目的性 (B) 面试以谈话和观察为主要方式 (C) 面试按预先设计的程序来进行 (D) 面试过程中，考官与应聘者的地位平等
- 企业组织结构整合的程序包括①控制阶段；②互动阶殷；③拟定目标阶段；④规划阶段。排序正确的是( )。 (A) ③②①④ (B) ④③②① (C) ③②④① (D) ③④②①
- 关于职业活动，正确的看法是( )。 (A) 职业活动与杜会分工密切相关 (B) 职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提 (C) 职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋
- ( )不具有法律效力。 (A) 立法解释 (B) 任意解释 (C) 司法解释 (D) 行政解释
- 若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明( )。 (A) 面试目的不明确 (B) 面试缺乏系统性 (C) 面试标准不具体 (D) 问题设计不合理
- 人员晋升计划的内容不包括( )。 (A) 晋升意向 (B) 晋升比率 (C) 晋升条件 (D) 晋升时间
- 企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A) 绝对性和时间性 (B) 相对性和时间性 (C) 绝对性和暂时性 (D) 相对性和持续性
- “你有什么业余爱好?”是结构化面试中的( )。 (A) 经验性阃题 (B) 情景性问题 (C) 压力性问题 (D) 背景性问题
- 编制人力资源规划的核心与前提是( )。 (A) 人力资源的需求预测 (B) 人力资源管理系统的设计 (C) 人力资源的供给预测 (D) 人力资源供求平衡和协调
- 在一次面试中，考官提问“如果公司要你出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理？”，这是一个( )问题。 (A) 经验性面试 (B) 投射性面试 (C) 描述性面试 (D) 情景性面
- 定员定额分析法不包括( )。 (A) 工作定龋分析法 (B) 比例定员法 (C) 劳动效率定员法 (D) 人员比率法
- 无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质?”，这是一个( )。 (A) 两难式题目 (B) 资源争夺型题目 (C) 开放式题目 (D) 捧序选择型题目
- 企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A) 工作岗位说明 (B) 培训需求分析 (C) 工作任务分析 (D) 设计培训内容
- 5l、课程设计的核心内容是( )。 (A) 课程内容制作 (B) 谭程内容安排 (C) 课程内容选择 (D) 课程内容试验
- ( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。 (A) 行为性效标 (B) 结果性效标 (C) 特征性效标 (D) 综合性效标
- 企业在发展期应提高( )管理人员的管理能力，使之适应企业的要求。 (A) 高层 (B) 中层 (C) 直线 (D) 基层
- ( )不属于结果导向型考评方法。 (A) 成绩记录法 (B) 排列法 (C) 劳动定额法 (D) 短文法
- 采用( )所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇- (A) 先进标准 (B) 平均标准 (C) 基本标准 (D) 落后标准
- 从企业内部开发培训资源的优点不包括( )。 (A) 教师水平较高 (B) 培训成本较低 (C) 教师与学员易于变流 (D) 培训易于控制
- 克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( )。 (A) 简单排列法 (B) 强迫分布法 (C) 成绩记录法 (D) 成对比较法
- ( )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。 (A) 职组 (B) 职等 (C) 岗级 (D) 岗等
- 当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是( )。 (A) 缩短跟踪和监控的时间 (B) 增加人力、物力的投入 (C) 设置更为精细的跟踪指标 (D) Bhm踪“正确
- “解决和处理问题方法训练”又称为( )。 (A) 决策竞赛 (B) 轮流任职计划 (C) 角色扮演 (D) 决策模拟训练
- ( )是绩效考评要素选择的前提和基础。 (A) 工作岗位分析 (B) 工作岗位评价 (C) 企业绩效考核 (D) 员工薪酬设计