問題詳情
（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
(A)薪酬的市场调查
(B)岗位分析与评价
(C)绩效考评的实施
(D)岗位调查与分类
(A)薪酬的市场调查
(B)岗位分析与评价
(C)绩效考评的实施
(D)岗位调查与分类
參考答案
答案：B
難度：適中0.5
統計：A(0),B(0),C(0),D(0),E(0)
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- 在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。(A)设置更为全面的指标体系(B)比较产出结果对组织的贡献率 (C)删除与工作目标不符合的产出项目(D)合并同类项，将增值贡献率的
- 以下不属于岗位工资制度的是（）。(A)一岗一薪制(B)技术工资制(C)一岗多薪制(D)薪点工资制
- 开发培训教材的方法有( )。 (A) 向政府购买 (B) 瓷料包的使用 (C) 开发可利用的信息资豫 (D) 设计视听资料 (E) 利用可开发的学习资源组成话的教材
- ( )属于绩效工资制。 (A) 销售提成工资制 (B) 计件工资制 (C) 岗位技能工资制 (D) 计时工资制 (E) 佣金制
- 劳动者一方当事人在（）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。(A)10人(B)20人(C)30人(D)50人
- 关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。(A)时间指标(B)时限指标(C)利润指标(D)收益率指标
- 工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（）。(A)②③①(B)③②①(C)②①③(D)③①②
- 培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集( )的意见。 (A) 客户 (B) 学员 (C) 上司 (D) 同事 (E) 专家
- 关于设计薪酬调查蚵卷说法正确的是( )。 (A) 把相关的问题分散开来 (B) 语言标准，问题简单明确 (C) 充分考虑信息处理的简便性和正确性 (D) 确保表格中的每个调查
- 经营者年薪制度的构成一般不包括（）。(A)可变工资(B)浮动工资(C)提成工资(D)固定工资
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- 关于绩效工资说法错误的是（）。(A)佣金制不属于绩效工资形式(B)绩效工资过于强调个人的绩效 (C)计件工资属于绩效工资形式(D)绩效工资的基础缺乏公平性
- 设计绩效考评标准时．应遵循的基本原则包括( )。 (A) 突出特点的原则 (B) 公平民主的原则 (C) 先进合理的服则 (D) 简洁扼要的原则 (E) 定量准确的原则
- 劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。(A)事实劳动关系(B)劳动派遣关系(C)形式劳动关系(D)民事法律关系
- 进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。(A)企业之间相互调查(B)问卷调查法(C)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调查
- （）不是由考评者的主观性带来的。(A)晕轮误差(B)自我中心效应(C)分布误差(D)评价标准误差
- 企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。(A)完善的职业生涯管理制度(B)明确的经营者业绩考核指标体系 (C)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制(D)健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机
- 选择关键绩效指标的原则包括( )。 (A) 整体性 (B) 增值性 (C) 可测性 (D) 可控性 (E) 关联性
- 若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（）。(A)应负有担保责任(B)应该代为支付(C)应负有刑事责任(D)没有任何责任
- ( )工资制度属于团队工资制。 (A) 核心团队 (B) 项目团队 (C) 平行团队 (D) 流程团队 (E) 虚拟团队
- 制定劳动力市场工资指导价位应( )。 (A) 坚持市场取向 (B) 优先保护劳动者 (C) 定期公开发布 (D) 优先考虑企业利益 (E) 坚持实事求是
- 关于360度考评，以下说法正确的是( )。 (A) 客户评价最重要 (B) 强调客观考评员工 (C) 上级评价比下级评价更重要 (D) 强调全方位对员工进行考评 (E)
- 工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示。(A)生产经营不正常、亏损较大(B)工资增长较慢、经济效益较差 (C)生产经营正常、有经济效益(D)工资增长较快、工资水平较高
- 工资制度总体设计的前期工作包括( )。 (A) 个人业绩考评 (B) 工资的市场调查 (C) 确定工资原则与策略 (D) 工资制度的调整 (E) 工作岗位分析与评价
- 124，关于劳动争议说法正确的是( )。 (A) 劳动争议的内容是特定的 (B) 劳动争议的当事人是特定的 (C)劳动争议有特定的表现形式 (D) 劳动争议影响范围局限在争议主体之间
- 企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。(A)全面责任(B)安全生产技术领导责任(C)直接责任(D)安全生产技术监督责任
- 营造劳动安全卫生环境，即营遗劳动安全卫生的( )。 (A) 制度环境 (B) 思想环境 (C) 物质环境 (D) 观念环境 (E) 技术环境
- 企业劳动争议调解委员会的组成包括( )。 (A) 职工代表 (B) 基层法院代表 (C) 工会代表 (D) 劳动行政部门代表 (E) 用人单位代表
- 企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）。(A)安全第一(B)效益第一(C)预防为主(D)以人为本
- 企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（）。(A)群众性(B)系统性(C)自治性(D)非强制性
- 调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（）(A)申请调解自愿(B)调解过程自愿(C)退出调解自愿(D)履行协议自愿
- 人力资源预测的局限性包括（）(A)预测方法不精密(B)企业内部的抵制(C)预测的代价高昂(D)知识水平的局限(E)环境的不确定性
- 劳动争议仲裁的申诉时效为60日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（）。(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日
- 外部培训资源的开发途径有（）。(A)从大中专院校聘请教师(B)聘请专职培训师(C)在网络上寻找并联系教师 (D)聘请本专业专家学者(E)从顾问公司聘请培训顾问
- 人力资源需求预测的定量方法包括（）。(A)转换比率法(B)马尔可夫分析法(C)回归分析法(D)灰色预测模型法(E)趋势外推法
- 劳动力市场均衡的意义有（）。(A)充分就业(B)同质劳动力获同样工资(C)体现工资差异 (D)劳动力资源的最优分配(E)增大工资总额