問題詳情
有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。
(A)职务性质
(B)人员素质
(C)管理风格
(D)管理层次
(E)职能机构健全程度
(A)职务性质
(B)人员素质
(C)管理风格
(D)管理层次
(E)职能机构健全程度
參考答案
答案：A,B,E
難度：適中0.5
統計：A(0),B(0),C(0),D(0),E(0)
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- 薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式：④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。(A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤(C)
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- 满足权力需要的行为可以是（ ）。(A)比竞争者更出色 (B)影响他人并改变他们的态度和行为(C)对资源进行控制 (D)占据一个高于别人的权威性的位置(E)拥有舒适的轿车
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- （ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类(A)职组 (B)职等(C)岗级 (D)岗等
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- 综合型绩效考评方法包括（ ）。(A)合成考评法 (B)直接指标法(C)日清日结法 (D)关键事件法(E)图解式评价量表法
- 岗位评价要素的特征不包括（ ）。(A)共通性 (B)显着性(C)可观察性 (D)可衡量性
- 在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。(A)协商 (B)调解(C)仲裁 (D)诉讼
- 企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。(A)信息中心 (B)指挥协调中心(C)人才培训中心 (D)计量检测中心(E)科研开发中心
- 结构化面试要求面试考官（ ）。(A)了解组织状况和岗位要求 (B)有丰富的社会工作经验(C)掌握相关的人事测评技术 (D)具备丰富的心理学知识(E)具有良好的个人品德修养
- 绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。(A)卓越性效标 (B)特征性效标(C)结果性效标 (D)行为性效标(E)一般性效标
- 实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。(A)岗位工资制 (B)技能工资制(C)绩效工资制 (D)年薪制
- 企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。(A)员工代表 (B)用人单位代表(C)工会代表 (D)劳动行政部门代表
- 狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。(A)人员配备计划 (B)人员培训计划(C)人员补充计划 (D)人员晋升计划（巳）薪酬激励计划
- 无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。(A)科学性 (B)实用性(C)可评性 (D)易评性(E)复杂性
- 绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。(A)分布误差 (B)自我中心效应(C)个人偏见 (D)优先和近期效应(E)标准误差
- 员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。(A)浮动工资 (B)固定工资(C)基本工资 (D)岗位工资
- 劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。(A)上级工会代表 (B)劳动行政部门代表(C)同级工会代表 (D)用人单位方面的代表
- （ ）应列入人力资源费用计划预算范围。(A)招聘费用 (B)调配费用(C)奖励费用 (D)员工薪酬(E)福利津贴
- 以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。(A)教室设备的租赁费用 (B)培训教师的费用(C)培训项目的设计费用 (D)学员的交通费用(E)培训对象受训期间的工资福利
- 头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。(A)鼓励别人改进想法 (B)依靠个人的冷静思考(C)思想愈激进愈开放愈好 (D)强调产生想法的数量(E)任何时候都不批评别人的想法
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- 集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。(A)15：30 (B)30：15(C)15；15 (D)30；30
- 以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。(A)预测的结果不是绝对的，可进行调整(B)预测的基本原理是根据过去推测未来(C)人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别(D)人力资源供给预测是人
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- 二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。(A
- 解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。(A)减少员工的工作时间 (B)鼓励提前退休或内退(C)鼓励部分员工自谋职业 (D)合并和关闭某些臃肿的机构(E)制定聘用全日制临时用工计划
- 在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。(A)查阅快捷 (B)重点突出(C)使用简易 (D)记忆方便(E)复杂全面