問題詳情
考察应变能力最合适的测量方法是
(A)专业知识考试
(B)结构化面试
(C)职业能力测试
(D)图片投射
(A)专业知识考试
(B)结构化面试
(C)职业能力测试
(D)图片投射
參考答案
答案：B
難度：適中0.5
統計：A(0),B(0),C(0),D(0),E(0)
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- 在个人决策的过程中，当自己的看法与多数人不一致的情况下选择服从大家的意见，我们称为（）(A)权威效应(B)先入为主(C)从众效应(D)回避极端
- 将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）(A)行为观察法(B)关键事件法(C)加权选择量表法(D)行为锚定等级评价法
- 关于员工行为考核中的强制分布法，表述正确的是（）(A)可以在诊断工作问题时提供准确的信息(B)可以把员工工作行为和工作绩效进行排序(C)前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布(D)依然不能
- 一般来说，（ ）更适合从外部招聘任职者(A)财务部经理(B)车间主任(C)行政部主管(D)新业务销售部经理
- 来安排生产作业计划，确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是（）(A)现行定额(B)计划定额(C)不变定额(D)设计定额
- 新员工职业生涯管理的任务是（）(A)对员工的潜能进行考察(B)帮助员工建立和发展职业锚(C)帮助员工度过职业发展的“高原区”(D)帮助员工接受权利、责任、中心地位下降的事实
- 在下列培训需求分析方法中，（）需要提供衡量工作的最低绩效标准。(A)绩效分析方法(B)任务和能力分析方法(C)组织发展需要分析方法(D)员工职业生涯发展分析方法
- 人力资源部在绩效考核中的责任不包括（）(A)明确规定员工的具体绩效目标(B)处理员工在绩效考核方面的申诉(C)保证绩效考评制度符合法律要求(D)确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求
- 以下说法错误的是（ ）(A)招聘总成本=直接成本+间接费用(B)工作规范与工作说明书在内容上可以出现重叠(C)培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成(D)在制定薪酬体系的
- 于计量模型分析法，说法正确的是（）(A)属于人员需求分析方法中的计算机模拟法(B)用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩(C)他是根据数学中的显着性模型构建原理对人力资源进行预测
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- 在直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是（）(A)向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系(B)每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致(C)对完成绩效考核目标所必须的资源和支
- 供求均衡工资论认为（）(A)劳动力供给曲线呈现右下方倾斜的状态(B)劳动力供给曲线和劳动力需求曲线的趋势方向常常是一致的(C)劳动力供给数量与工资水平的关系是工资水平越高，劳动力供给数量越少(D
- 组织人事规划不包括（）(A)员工开发规划(B)组织结构调整变革计划(C)劳动定员定额计划(D)劳动组织调整发展计划
- 编写工作说明书时，错误的做法是（ ）。(A)尽量选用一些具体的动词(B)强调专用术语的运用(C)职责描述一般不超过6至8项(D)按照逻辑的顺序来编写工作职责
- （）选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。(A)关键事件法(B)选择排列法(C)成对比较法(D)行为锚定等级评价法
- 销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法（）(A)水平比较法(B)横向比较法(C)目标比较法(D)配对比较法
- 在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展变化过程来组织材料属于（）(A)横式结构(B)纵式结构(C)对比性结构(D)因果性结构
- 对情景模拟方法理解错误的是（）(A)它将应聘者至于某种模拟环境中(B)评价者事先必须接受专门培训(C)它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质(D)评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质
- 让学员自行收集亲身经历的案例，进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题，这种方法是（ ）(A)头脑风暴法 (B)特别任务法(C)案例研究法 (D)事件处理法
- 可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（ ）(A)物价性调整(B)工龄性调整(C)奖励性调整(D)效益性调整
- 绩效管理的重心是（）(A)实施阶段(B)应用阶段(C)准备阶段(D)考评阶段
- 在下列人才测评方法中，了解成就动机方面最有效的方法是（）(A)兴趣测试(B)文件筐测试(C)图片投射(D)职业人格测试
- 关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（）(A)外聘教师更能保证交流的顺畅(B)拓展训练中内部培训师更有优势(C)使用外部培训师有可能加大培训费用(D)外部培训师一定能激发培训对象参
- 关于薪酬结构比例说法错误的是（ ）(A)高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重(B)在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级之间的差别(C)对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固
- 下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求的是（）(A)领导满意(B)100%利用时间(C)接到任务及时完成(D)一季度销售额达到300万元
- 保证培训奖惩制度有效性的关键是（）(A)奖惩标准(B)奖惩对象(C)奖惩执行的流程(D)制度制定的目的
- 在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）(A)岗位排列法(B)岗位分类法(C)要素比较法(D)要素计点法
- 下列职位中，出勤率在（）的绩效考核中所占的权重应当较大。(A)研发工程师(B)销售主管(C)总经理助理(D)生产人员
- 某职位的薪酬结构是工龄工资占3%，职务工资占2%，能力工资占5%，这种薪酬结构属于（ ）的薪酬结构。(A)以绩效为导向 (B)以工作为导向(C)以能力为导向 (D)组合
- 绩效管理的对象不应包括（）(A)高层领导(B)全体员工(C)外部客户(D)人力资源部门人员
- 某岗位的平均薪酬为4000，薪幅百分率为10%，则该岗位的顶薪点应为（ ）。(A)3900 (B)4100(C)4200 (D)4400
- 薪酬水平低的企业应当注意（ ）点处的薪酬水平。(A)25% (B)50%(C)75% (D)90%
- 关于长期激励说法正确的是（ ）。(A)长期激励只针对管理人员(B)长期激励包括股票期权，股票增值权和奖金等(C)高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大(D)在新型薪酬结构中，长期激
- 劳动安全卫生保护费用不包括（ ）。(A)工伤保险费(B)环境污染监控津贴(C)劳动安全卫生教育培训费用(D)劳动安全卫生保护设施的更新改造费用
- 在企业的（ ）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的薪酬水平。(A)合并 (B)迅速发展(C)正常发展至成熟 (D)衰退