問題詳情
以下不属于劳动标准法的是（ ）。(
(A))劳动争议处理法 (
(B))工资法(
(C))劳动安全卫生标准法 (
(D))工作时间法
(A))劳动争议处理法 (
(B))工资法(
(C))劳动安全卫生标准法 (
(D))工作时间法
參考答案
答案：A
難度：適中0.5
統計：A(0),B(0),C(0),D(0),E(0)
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- 有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是（ ）。(A)校园招聘 (B)网络招聘 (C)内部招聘 (D)外部招聘
- 在现代市场经济国家，以法律形式确定下来的劳动力市场的制度结构要素主要包括( )(A) 劳动力供给量 (B) 最低社会保障 (C) 劳动力需求量 (D) 最低劳动标准 (E) 工会权利义务
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- 顾客力量分析不包括（ ）。(A)顾客购买动机分析 ((B))顾客消费承受能力((C))市场商品消费结构分析 ((D))企业产品消费群体分析
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- （ ）不是面试前应该做的准备工作。(A)科学合理设计面试问题 (B)确定面试的时间和地点(C)详细了解应聘者的资料 (D)消除应聘者的紧张情绪
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- （ ）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。(A)心理测验 (B)面试法 (C)物理测验 (D)笔试法
- 在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（ ）。(A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案
- （ ）大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。(A)录用比 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用
- 人力资本是( )共同投资的结果。(A) 国家 (B) 企业 (C) 社会 (D) 家庭 (E) 个人
- 企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括( )。(A) 经济环境 (B) 法律环境 (C) 行业环境 (D) 市场环境 (E) 政治环境
- （ ）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。(A)预测效度 (B)费用效度 (C)内容效度 (D)同侧效度
- 运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括（ ）。(A)影响员工的工作 (B)对培训者的面谈技巧要求高 (C)占用大量的时问 (D)会受到面谈者主观因隶影响
- 从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为( )。(A) 长期规划 (B) 中长期规划 (C) 中期计划 (D) 中短期规划 (E) 短期计划
- （ ）不属于人员配置的原理。(A)能位对应原理 (B)精确对应原理(C)互补增值原理 (D)动态适应原理
- 企业劳动定员标准按照管理体制分类方法，可分为( )。(A) 国家劳动定员标准 (B) 部门劳动定员标准 (C) 行业劳动定员标准(D) 地方劳动定员标准 (E) 企业劳动定员标准
- 以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。(A) 能够使企业提高年度绩效 (B) 为员工考评、晋升提供了依据(C) 能够分出职务的高低、职位的优劣(D) 有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划(E
- 60，以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是（ ）。(A)后者重点是发现受训人员的优缺点 (B)前者需要设计具有探索价值的题目(C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响 (D)前者着眼于达到某种事
- 以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（ ）。(A)人力资源费用预算 ((B))人力资源费用控制((C))人力资源费用监督 ((D))人力资源费用结算
- 以下不属于员工动态特征的是（ ）。(A)员工学习 ((B))员工自我保护机制((C))员工激励 ((D))员工的成熟和发展
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- 以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（ ）。(A)流程图是分析生产程序的工具((B))操作人程序图是以宏观的物料流程为对象((C))人一机程序图是显示机手并动的操作程序图((D))多作业程
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- 为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做( )方面的分析。(A) 考勤制度 (B) 用人制度 (C) 定员标准 (D) 工作岗位 (E) 用人基本状况