問題詳情
（ ）属于对比效应
(A)应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分
(B)前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高
(C)从简历的工作经历描述中得到应聘者具有很强的组织协调能力的印象
(D)必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位
(A)应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分
(B)前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高
(C)从简历的工作经历描述中得到应聘者具有很强的组织协调能力的印象
(D)必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位
參考答案
答案：B
難度：適中0.5
統計：A(0),B(0),C(0),D(0),E(0)
內容推薦
- 调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解的区别在于（）(A)在劳动争议处理中的地位不同 (B)主持调解的主体不同(C)调解案件的范围不同 (D)调解的对象不同(E)调解的效力不同
- 在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展变化过程来组织材料属于（）(A)群体内部有不成文的规定(B)成员通常有共同的价值观念(C)能满足成员交往需求和情感需求(D)每个人的活动都指向组织
- 集体合同签订后，企业要将集体合同及说明材料报送政府劳动行政部门审查，其中说明材料应包括（ ）(A)企业的营业执照 (B)委托授权书(C)职工代表的劳动合同书 (D)双方代表的身份证(E)集体合
- 劳动合同变更的条件包括（）(A)劳动者严重违反劳动纪律 (B)订立劳动合同所依据的法律发生变化(C)发生自然灾害或企业事故 (D)企业分立、合并、迁移厂址(E)提出劳动合同变更的一方要与另一方
- 福利保险管理的原则是（）(A)要保障员工的合法权利(B)满足员工对福利保险的期望(C)吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势(D)根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目(E)有效控制福利保险
- 在通货膨胀期，经济效益下降的情况下，企业有可能（）(A)减薪冻薪(B)适当减员(C)取消部分特殊性福利(D)取消部分社会保险福利(E)进行物价性调整，提高部分员工的基本工资
- 下列关于绩效考评表述正确的是（）(A)由企业领导具体负责建立完善考核评审系统(B)由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调(C)在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见(D)如果员工不满，可以
- 关于工作说明书表述正确的是（）(A)工作说明书就是描述工作活动和工作程序的书面文件(B)工作说明书是企业人员招聘的依据(C)一般来说，工作说明书编写 过程中都要套用固定的模式(D)工作说明书是
- 关于薪酬级差说法正确的是（）(A)薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系(B)高级别岗位之间的薪酬级差比较低级别(C)企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系决定的(D)同
- （）不能够反映直接工作成本。(A)后勤保障事故次数 (B)预算超出比率 (C)招聘活动举办次数(D)新业务开发平均成本 (E)预算编制按时完成率
內容推薦
- 关于员工满意度评估，说法错误的是（）(A)问卷调查要面对企业内部每一位员工(B)要关注不同部门的满意度结果的差异性(C)在提出满意度改善建议时要特别关注改善的成本(D)满意度的结果要和行业内的其
- 正式面试阶段，面试考官（）(A)应密切注意应聘人员的行为和反应(B)在面试过程中应该保持严肃认真的气氛(C)要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问(D)在面试过程中要将所有观察到信息全部记录下
- 最易于进行，也是最简单、最普遍的培训效果评估方式是（）(A)学习评估(B)反应评估(C)行为评估(D)结果评估
- 某险投资公司下设战略部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管理部。当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员组成一个项目小组，负责整个项目的实施，该风险投资公
- 照顾特殊群体就业政策中所指的特殊群体不包括﹙ ﹚(A)妇女(B)残疾人(C)义务兵(D)未满16周岁的未成年人
- 一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。(A)结果导向(B)行为导向(C)品质导向(D)综合性导向
- 新员工入职培训一般是由（）来进行。(A)从顾问公司聘请的培训顾问(B)从大中专院校聘请的教师(C)组织发展需要分析方法(D)员工职业生涯发展分析方法
- 在进行统计调查的过程中，下列选项中正确的是（）(A)明确调查对象和调查单位是设计调查方案的关键所在(B)单一表的优点是可以容纳较多的调查内容，而且便于分类和整理(C)设计调查方案时，应先确定调查
- 于计量模型分析法，说法正确的是（）(A)属于人员需求分析方法中的计算机模拟法(B)用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩(C)他是根据数学中的显着性模型构建原理对人力资源进行预测
- 以下说法错误的是（ ）(A)招聘总成本=直接成本+间接费用(B)工作规范与工作说明书在内容上可以出现重叠(C)培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成(D)在制定薪酬体系的
- 人力资源部在绩效考核中的责任不包括（）(A)明确规定员工的具体绩效目标(B)处理员工在绩效考核方面的申诉(C)保证绩效考评制度符合法律要求(D)确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求
- 在下列培训需求分析方法中，（）需要提供衡量工作的最低绩效标准。(A)绩效分析方法(B)任务和能力分析方法(C)组织发展需要分析方法(D)员工职业生涯发展分析方法
- 新员工职业生涯管理的任务是（）(A)对员工的潜能进行考察(B)帮助员工建立和发展职业锚(C)帮助员工度过职业发展的“高原区”(D)帮助员工接受权利、责任、中心地位下降的事实
- 来安排生产作业计划，确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是（）(A)现行定额(B)计划定额(C)不变定额(D)设计定额
- 一般来说，（ ）更适合从外部招聘任职者(A)财务部经理(B)车间主任(C)行政部主管(D)新业务销售部经理
- 关于员工行为考核中的强制分布法，表述正确的是（）(A)可以在诊断工作问题时提供准确的信息(B)可以把员工工作行为和工作绩效进行排序(C)前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布(D)依然不能
- 将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）(A)行为观察法(B)关键事件法(C)加权选择量表法(D)行为锚定等级评价法
- 在个人决策的过程中，当自己的看法与多数人不一致的情况下选择服从大家的意见，我们称为（）(A)权威效应(B)先入为主(C)从众效应(D)回避极端
- 某企业中层管理人员的接任计划如下图，则本层级可提升人员、提(A)9人，5人(B)9人，7人(C)19人，2人(D)19人，7人
- 考察应变能力最合适的测量方法是(A)专业知识考试(B)结构化面试(C)职业能力测试(D)图片投射
- 林刚是技术部的员工，由于销售部正在争取一个大项目，林刚加入了这个项目组并负责技术支持工作，同时在业务上接受销售部经理的管理，在这种情况下，由（）负责对林刚的绩效考核更为合适。(A)技术部经理 (
- 在直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是（）(A)向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系(B)每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致(C)对完成绩效考核目标所必须的资源和支
- 供求均衡工资论认为（）(A)劳动力供给曲线呈现右下方倾斜的状态(B)劳动力供给曲线和劳动力需求曲线的趋势方向常常是一致的(C)劳动力供给数量与工资水平的关系是工资水平越高，劳动力供给数量越少(D
- 组织人事规划不包括（）(A)员工开发规划(B)组织结构调整变革计划(C)劳动定员定额计划(D)劳动组织调整发展计划
- 编写工作说明书时，错误的做法是（ ）。(A)尽量选用一些具体的动词(B)强调专用术语的运用(C)职责描述一般不超过6至8项(D)按照逻辑的顺序来编写工作职责