問題詳情
我国的《劳动法》规定，除特殊行业外，最低就业年龄为（ ）
(A) 14岁
(B) 16岁
(C) 18岁
(D) 20岁
(A) 14岁
(B) 16岁
(C) 18岁
(D) 20岁
參考答案
答案：B
難度：適中0.5
統計：A(0),B(0),C(0),D(0),E(0)
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- 在薪酬满意度调查中，首先要确定（ ）(A) 调查目的 (B) 调查方式 (C) 调查对象 (D) 调查内容
- 支付相当员工工作价值的薪酬体现了薪酬管理的（ ）(A) 竞争力原则 (B) 激励性原则 (C) 公证性原则 (D) 合理性原则
- （ ）就是企业组织内部的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。(A) 员工沟通 (B) 信息沟通 (C) 例会制度 (D) 信息传输
- 工作分析的结果形成阶段不包括（ ）(A) 工作说明书的调整 (B) 任何资格条件的说明 (C) 工作说明书的编写 (D) 工作信息的审核确认
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- （ ）是补偿员工特殊或额外的劳动消耗或其它特殊原因支付给员工的报酬。(A) 补贴 (B) 附加工资 (C) 津贴 (D) 加班工资
- 企业劳动调解委员会的组成不包括（ ）(A) 用人单位代表 (B) 职工代表 (C) 劳动行政部门 (D) 工会代表
- 对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时，宜采用（ ）(A) 工作实践法 (B) 面谈法 (C) 问卷调查法 (D) 观察法
- 企业培训激励制度的主要目的是激励（ ）参与培训的积极性(A) 所有员工 (B) 各级主管人员 (C) 职能部门 (D) 各个利益主体
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- 采用要素计点法，按重要性程度对A、B、C这三个要素进行赋值的结果是：100％、65％、35％，则它们的权重分别为（ ）(A) 50％、5％、5％ (B) 45％、35％、20％ (C
- 所谓（ ）是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。(A) 工作轮换法 (B) 特别任务法 (C) 工作指导法 (D) 个别指导法
- 根据法律规定，我国劳动争议仲裁时效为60日，经仲裁委员会批准，可以延期，但延期不得超过（ ）(A) 7日 (B) 15日 (C) 30日 (D) 60日
- 提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（ ）书面通知对方。(A) 7日 (B) 15日 (C) 30日 (D) 60日
- 对大量复杂的岗位进行薪酬调查时，应采用（ ）的方式。(A) 企业间相互调查 (B) 委托调查 (C) 调查公开的信息 (D) 调查问卷
- 主题的提炼必须遵循（ ）的原则。(A) 突出研究对象 (B) 全面掌握材料 (C) 要有正确的指导思想 (D) 要运用科学分析方法 (E) 找出社会现象的共性
- 张某实际工作已有9年，在本单位工作已满4年，他患病可以享受（ ）的医疗期。(A) 3个月 (B) 6个月 (C) 9个月 (D) 12个月
- 劳动力的基本特征是（ ）(A) 劳动力存在的人身性 (B) 劳动力形成的长期性 (C) 劳动能力自然消失性 (D) 劳动力形成的复杂性E） 劳动力形成的投资性
- 说明是表达的重要方式之一，它具体包括（ ）(A) 比例说明 (B) 程序说明 (C) 举例说明 (D) 局部说明 (E) 概貌说明
- 现代人力资源管理就是一个人力资源的（ ）的过程。(A) 获取 (B) 保持和激励 (C) 整合 (D) 控制与调整 (E) 培训与开发
- 工作岗位设计的方法包括（ ）(A) 工作满负荷 (B) 工作扩大化 (C) 工作丰富化 (D) 工作充实化 (E) 工作多元化
- 影响宏观劳动力供给质量的因素有（ ）。(A) 劳动率参与率 (B) 教育 (C) 人力投资数量 (D) 人口 (E) 经济发展水平
- 对要素计点法描述正确的是（ ）(A) 能够量化 (B) 易于理解和操作 (C) 成本较高 (D) 对精度要求一般 (E) 适用于岗位设置不稳定的企业
- 招聘工作的实施过程主要包括（ ）(A) 准备阶段 (B) 招募阶段 (C) 选择阶段 (D) 评估阶段 (E) 录用阶段
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- 「《大晚夜報》！」賣報的小孩子張著藍嘴，嘴裡有藍的牙齒和藍的舌尖兒。他對面的那隻藍霓虹燈的高跟鞋尖正衝著他的嘴。「《大晚夜報》！」忽然他又有了紅嘴，從嘴裡伸出紅舌尖兒來，對面的那隻大酒瓶裡倒
- 当单位发生人浮于事现象时，可以采取的对策有（ ）(A) 人员轮换 (B) 减少工作时间 (C) 实行提前退休 (D) 永久性裁员或辞退员工 (E) 由两个或两个以上分担一个工作岗位
- 员工的浮动薪酬取决于（ ）(A) 企业的经济效益 (B) 部门业绩考评结果 (C) 薪酬浮动的幅度 (D) 个人业绩考评结果 (E) 员工薪酬的等级
- 起草与修订企业培训制度时，应使培训制度具有（ ）(A) 战略性 (B) 长期性 (C) 可行性 (D) 适用性 (E) 配套性
- 企业定员应坚持（ ）原则。(A) 精简 (B) 高效 (C) 节约 (D) 效率 (E) 效益
- 离职面谈结束之后，人力资源管理人员所要进行的工作有（ ）(A) 分析整理出员工离职的原因 (B) 将面谈记录直接交给上级主管，由主管亲自整理汇总 (C) 依据分析整理的材料，提出改善建议以防类
- 在企业文化中，占据核心位置的是（）(A)企业规模制度 (B)企业目标 (C)企业形象 (D)企业价值观
- 制定薪酬计划时，涉及员工薪酬的基本资料，它包括（ ）(A) 员工当前的薪酬水平(B) 员工当前的工资级别 (C) 当地物价变动的水平 (D) 上次调资的时间额度 (E) 员工增资水平的预测
- 培训需求分析的作用是（ ）(A) 分析培训的价值及成本 (B) 确认绩效差距 (C) 提供多种解决问题的方法 (D) 进行前瞻分析 (E) 保证人力资源开发系统的有效性
- 企业内部人力资源供给常用的预测方法有（ ）(A) 计算机模拟法 (B) 德尔菲预测技术 (C) 马尔可夫模型 (D) 管理人员接替图表法 (E) 人力资源信息库法