問題詳情
劳动争议处理制度中的调解的基本特点包括( )。
(A) 群众性
(B) 法律性
(C) 自治性
(D) 社会性
(E) 非强制性
(A) 群众性
(B) 法律性
(C) 自治性
(D) 社会性
(E) 非强制性
參考答案
答案：A,C,E
難度：適中0.5
統計：A(0),B(0),C(0),D(0),E(0)
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- 适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（ ）。(A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈 (D)解决问题式面谈
- 以下关于关键事件法的说法正确的有( )。(A) 对事不对人 (B) 考虑到行为的情境 (C) 考评特定的工作行为(D) 也可考评品质特征 (E) 具有较小的时间跨度
- 根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（ ）。(A)对外具有竞争力原则 (B)对员工具有激励性原则 (C)对内具有公正性原则 (D)对成本具有控制性原则
- （ ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。(A)水平比较法 (B)横向比较法 (C)纵向比较法 (D)目标比较法
- （ ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。(A)确认式提问 ((B))封闭式提问 ((C))重复式提问 ((D))假设式提问
- 人员录用效用的计算公式为（ ）。(A)人员录用效用=录用人数/招聘总成本((B))人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用((C))人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用((D))人员录用效用=
- 省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（ ）。(A)预测效度 ((B))费用效度 ((C))内容效度 ((D))同侧效度
- 在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（ ）。(A)初步面试 ((B))结构化面试 ((C))诊断面试 ((D))非结构化面试
- 领导者失败的原因往往在于（ ）。(A)智力不足 ((B))能力不足 ((C))经验不足 ((D))人格特质不适合
- （ ）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。(A)培训内容 (B)培训计划 (C)培训方法 (D)培训方式
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- 内部回报包括( )。(A) 参与企业决策 (B) 更大的责任 (C) 更大工作空间 (D) 免费工作餐 (E) 更加有趣的工作
- ( )可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。(A) 获得高层领导的支持 (B) 聘请外部专家 (C) 赢得一般员工的理解和认同(D) 建立企业工会 (E) 寻求中间各层管理
- （ ）通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬。(A)工作(B)薪金(C)奖金(D)福利
- 通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。（ ）。(A)排列法 (B)分值法 (C)分类法 (D)评分法
- 法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的（ ）。(A)100% (B)150% (C)200% (D)300“
- 下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（ ）。(A)成绩记录法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)360度考评法
- （ ）就是根据培训面临的问题环境，选择和制定相应的措施。(A)拟订培训制度 (B)实施培训计划 (C)制定培训策略 (D)设计培训流程
- （ ）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。(A)劳动法律行为 (B)劳动法律关系 (C)与劳动法律事件 (D)劳动法律事实
- 以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（ ）。(A)操作性较强 (B)适合对管理性工作岗位的考评(C)重在工作过程 (D)适合生产性、操作性工作岗位的考评
- 企业人工成本一般包括( )。(A) 劳动报酬总额 (B) 福利费用 (C) 房屋折旧费用 (D) 教育费用 (E) 劳动保护费用
- 设计与完善企业薪酬制度的具体工作包括( )。(A) 薪酬支付形式设计 (B) 薪酬项目的比例 (C) 薪酬调整制度设计(D) 薪酬项目的构成 (E) 工资等级标准设计
- 以下关于绩效标准法的说法错误的是（ ）。(A)适用于管理岗位的员工 (B)要规定完成目标的先后顺序(C)有时间空间、数量质量的约束 (D)采用的指标要具体、合理、明确
- 用人单位内部劳动规则的其他制度包括( )。(A) 工资制度 (B) 福利制度 (C) 考核制度 (D) 工作说明书 (E) 培训制度
- 以下关于劳动关系的说法错误的是（ ）。(A)是产权关系的表现形式(B)主体具有特定性(C)与劳动分工有直接联系 (D)资本与劳动力结合的表现力形式
- 劳动法律行为包括( )。(A) 沟通行为 (B) 合法行为 (C) 司法行为 (D) 违约行为 (E) 调解行为
- （ ）是从企业宏观的角度对绩效管理程度进行的设计。(A)绩效管理的制度设计 (B)绩效管理的总流程设计 (C)绩效管理的方法设计 (D)绩效管理具体程序设计
- 分析工作绩效差距的具体方法有( )。(A) 行为比较法 (B) 目标比较法 (C) 水平比较法 (D) 纵向比较法 (E) 横向比较法
- 以下关于用人单位扣除劳动者工资的情况，合法的是( )。(A) 代扣代缴的个人所得税 (B) 因劳动者请事假等原因相应减发工资(C) 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费 (D) 劳动者加班
- 企业劳动争议调解委员会由( )组成。(A) 职工代表 (B) 行政机构代表 (C) 工会代表 (D) 用人单位代表 (E) 法律顾问
- （ ）是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。(A)单向劝导式绩效面谈(B)综合式绩效面谈(C)双向倾听式绩效面谈(D)解决问题式面
- （ ）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。(A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资
- （ ）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。(A)野外拓展训练 (B)一般拓展训练 (C)场地拓展训练 (D)特殊拓展训练
- （ ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。(A)内部回报 (B)外部回报 (C)直接回报 (D)间接回报
- 培训需求调查计划的内容不包括（ ）。(A)主管领导的审批意见 ((B))确定培训需求调查工作的目标((C))调查工作的行动计划 ((D))选择合适的培训需求调查方法
- 主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是（ ）。(A)总体加权 (B)局部加权 (C)内部加权 (D)外部加杈