問題詳情
( )是劳动者与用人单位确立劳动关系．明确双方权利义务关系的协议。
(A)集体协议
(B)劳动关系
(C)集体合同
(D)劳动合同
(A)集体协议
(B)劳动关系
(C)集体合同
(D)劳动合同
參考答案
答案：D
難度：適中0.5
統計：A(0),B(0),C(0),D(0),E(0)
內容推薦
- 宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高()。(A)员工个人素质 (B)企业收益(C)企业整体素质 (D)劳动效率
- ( )不属于目标型调查法． (A)选择法 (B)序数表示法 (C)正误法 (D)描述调查二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不
- 下面属于劳动权的是( )． (A)平等就业权 (B)劳动报酬权 (C)自由择业权 (D)休息休假权 (E)职业培训权
- 针对（ ）培训和丌发，应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。(A)基础理论知识 (B)创造性 (C)解决问题能力 (D)技能性
- 行为模仿法的操作步骤包括：①角色扮演与体验；②建立示范模型：③社会行为强化：④培训成果的转化与应用。其正确的排序是()。(A)①②③④ (B)③①②④(C)①②④③ (D)②①③④
- 原子核与氘核反应生成一个α粒子和一个质子。由此可知(A)A=2，Z=1 (B) A=2，Z=2 (C) A=3，Z=3 (D) A=3，Z=2
- 为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工()系统。(A)绩效评审 (B)绩效申诉和监察(C)绩效监察 (D)绩效申诉和评审
- 劳动法的基本原则包括( )． (A)物质帮助权原则 (B)适用性原则 (C)劳动关系民主化原则 (D)灵活性原则 (E)保证劳动者劳动权的原则
- 以下关于培训效率评估的说法不正确的是()。(A)要向高层管理人员汇报 (B)有利于提高培训效率(C)自省以前工作中的不足 (D)获得领导支持的有效方式
- 在培训方法中，( )主要适用于以掌握技能为目的的培训。(A)实践法(B)讲授法(C)专题法(D)研讨法
內容推薦
- 短周期元素W 、X、 Y、 Z的原子序数依次增大，且W 、X、 Y、 Z的最外层电子数与其电子层数的比值依次为2 、 2（不考虑零族元素）。下列关于这些元素的叙述错误的是(A)X和其
- 以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（ ）。(A)设计和实施的费用比较低 (B)将关键事件和等级评价有效的结合(C)绩效评价的等级是5~9级 (D)是关键事件法的进一步拓展和应用
- ( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动．(A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为
- 企业的培训风险不包括（ ）。(A)人才流失带来的经济损失 (B)培训成本超出预算(C)专业技术的保密难度增大 (D)送培人员选拔失当
- 在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（ ）。(A)函数法 (B)简单相加法 (C)常数法 (D)百分比系数法
- （ ）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。(A)50％ (B)60％ (C)70％ (D)90％
- 结果导向型的绩效考评方法的基础是（ ）。(A)实际产出 (B)计划产出 (C)工作成效 (D)劳动成果
- （ ）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。(A)品质导向型 (B)过程导向型 (C)行为导向型 (D)效果导向型
- （ ）是指岗位测评本身可能达到期望日标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度(A)信度 (B)效度 (C)准度 (D)精度
- ()面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。(A)单向劝导式 (B)综合式绩效(C)双向倾听式 (D)解决问题式
- 奖励不包括（ ）。(A)红利 (B)带薪年假 (C)佣金 (D)利润分享
- ()是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。(A)关键事件法(B)行为锚定量表法(C)行为观察法(D)加权选择量表法
- 失业类型分为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 (E)阶段性失业
- 包装策略主要包括( )． (A)相似包装策略 (B)差别包装策略(C)组合包装策略 (D)复用包装策略 (E)附赠品包装策略
- 心理测验按测验的方式可分为( )。 (A)情商测验 (B)纸笔测验 (C)操作测验 (D)口头测验 (E)情境测验
- 成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是()。(A)③②①
- ()是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。(A)登记误差(B)随机误差(C)系统误差(D)内部误差
- 间接形式的薪酬不包括( )。(A)利润分成 (B)其他补贴(C)社会保险 (D)员工福利
- 工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据．实现( )。(A)物尽其用 (B)适才适所 (C)人尽其才 (D)人事相宜 (E)位得其人
- 在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双发的意志。(A)劳动合同 (B)民主管理制度 (C)集体合同 (D)劳动法律法规
- 需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（ ）。(A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)计分法
- 外部招募的优势主要体现在( )。 (A)适应性较快 (B)有利于招聘一流人才 (C)带来新思想 (D)有利于树立良好形象 (E)带来新方法
- 集体合同由()代表职工与企业签订。(A)工会组织 (B)企业人事部门(C)企业法人 (D)职工所在部门负责人
- 在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行()调整。(A)事前(B)初始(C)中期(D)终结
- 薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为()点处。(A)25％(B)50％(C)75％(D)95％