問題詳情
（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。
(A)课程目标
(B)课程内容
(C)课程评价
(D)课程范围
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參考答案
答案：A
難度：適中0.5
統計：A(0),B(0),C(0),D(0),E(0)
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- ( )环境属于人力资源规划的外部环境。 (A) 组织 (B) 科技 (C) 人口 (D) 经济 (E) 法律
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- 按照( )划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。 (A) 劳动争议的主体 (B) 劳动争议的性质 (C) 劳动争议的客体 (D) 劳动争议的标的
- 下列那一項不是實證經濟學（positive economics）所探討的？(A)颱風過後，蔬菜減產，蔬菜的價格上升(B)課工資稅，將減少還是增加工作時間(C)對香菸課稅，香菸的需求會減少(D)為減
- 人岗匹配包括( )相匹配． (A) 工作报酬与员工贡献 (B) 不同岗位之间 (C) 工作要求与员工素质 (D) 不同员工之间 (E) 工作权限与员工愿望
- （）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。(A)人力资源供求平衡(B)人力资源供大于求(C)人力资源供不应求(D)人力资源供求失衡
- 企业组织结构变革的前兆是（）(A)新任领导上任(B)企业经营业绩下降(C)员工士气低落(D)组织结构本身弊病显露
- 企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时( )。 (A) 转岗 (B) 解聘 (C) 治疗 (D) 上报
- 某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（）(A)60(B)100(C)160(D)200
- 以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。(A)成果(B)工作(C)关系(D)人员
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- 无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。(A)排序型题目(B)开放工题目(C)资源争夺型题目(D)两难式题目
- 在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。 (A)衰退期(B)发展期(C)成熟期(D)创业初期
- 关予劳动争议仲裁说法错误的是( )。 (A) 仲裁主体具有特定性 (B) 仲裁程序具有特定性 (C) 仲裁对象具有特定性 (D) 仲裁实行强制的原则
- 以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）(A)德尔菲法(B)趋势外推法(C)马尔可夫分析法(D)人员比率法
- ( )是影响人力资源需求预测的一般因素． (A) 顾客需求的变化 (B) 生产需求变化 (C) 劳动力成本趋势 (D) 追加培训需求 (E) 生产率变化趋势
- 在员工素质测评量化中．( )可以被看作二次量化． (A) 类别量化 (B) 顺序量化 (C) 实质量化 (D) 等距量化 (E) 模煳量化
- 美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知耳标分类学”，将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括( )。 (A) 理解 (B) 应用 (C) 分析 (D) 综合 (E) 评价
- 仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则，即( )。 (A) 强制原则 (B) 一次裁决原则 (C) 台议原则 (D) 区分举证责任原则
- 群体决策的优点有( )。 (A) 能比个体需要的时间少 (B) 能增加决策的可接受性 (C) 能增加决策过程的民主性 (D) 能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E) 能提
- 人力赍源需求预测的定性方法包括( )。 (A) 转换比率法 (B) 描述法 (C) 回归分析法 (D) 德尔菲法 (E) 经验预测法
- 关于行为描述面试说法正确的是( )。 (A) 其实质是识别关键性工作要求 (B) 简称BD面试 (C) 用过去的行为预涮未来的行为 (D) 其实质是探测行为样本 (E) 用
- 对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。(A)聘请本专业的专家(B)聘请专职培训师 (C)从内部开发教师资源(D)从大中专院校聘请讲师
- 劳动争议钟载委员会的组成不包括( )。 (A) 工会代表 (B) 用人单位代表 (C) 职工代表 (D) 劳动行政部门代表
- 现代人力资源管理的基本测量技术包括( )。 (A) 工作岗位研究 (B) KPI技术 (C) 关键事件访谈 (D) BSC技术 (E) 人员素质测评
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- 合格的面试考官不应该有的行为是（）。(A)尽量创造和谐的氛围(B)面试过程察言观色 (C)面试前做好充分的准备(D)认真倾听，适当发表结论性意见
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